تعتبر مدخرات مكان العمل والتأمين ضد البطالة وبدلات التعليم من بين أعلى المزايا التي يسعى إليها الموظفون
مع بداية عام 2023، تستمر موضوعات التحولات والتغيير في اكتساب الزخم. في الواقع، قد يتطلع أكثر من ثلاثة أرباع زملائك في الإمارات إلى البدء من جديد في مكان عمل جديد هذا العام.
إذا أخذنا هذا الرقم في الظاهر، فقد تم الكشف عنه في تقرير “ Powering the Future of Work – 2022 ” الصادر عن زيورخ، والذي قد يبدو مفاجئًا، وبالنسبة لإدارات الموارد البشرية، فهو مثير للقلق للغاية.
على الصعيد العالمي، كان عام 2022 عامًا من عمليات التسريح الجماعي، خاصة بالنسبة لصناعة التكنولوجيا، حيث قامت شركات مثل Twitter Meta Amazon بتسريح آلاف الموظفين، وكان إجمالي 150.000 موظف عاطلين عن العمل، متجاوزين بذلك مستويات الركود الكبير التي بلغت 2008-2009.
ومع ذلك، فإن سوق العمل في الإمارات العربية المتحدة يحكي قصة مختلفة، مدعومة بحوكمة قوية، وتخطيط مستقبلي، ونشاط تجاري متزايد – مع نمو الناتج المحلي الإجمالي لدولة الإمارات العربية المتحدة بنسبة 6.5 في المائة في عام 2022 والنمو المتوقع فوق 7 في المائة لهذا العام.
لا يعني النمو القوي لدولة الإمارات العربية المتحدة أن التغيير ليس في الأفق بالنسبة لسوق العمل فيها. يعكس موقف الموظفين المقيمين في الإمارات العربية المتحدة – 76 في المائة منهم يتطلعون إلى تغيير وظائفهم في العام المقبل أو غيروا وظائفهم في العام الماضي – الاتجاه العالمي للأشخاص الذين يعيدون التفكير في علاقتهم مع عالم العمل وتوقعاتهم منه.
لا تزال الإمارات العربية المتحدة اليوم سوقًا للباحثين عن عمل. النقص في المواهب، الذي استشهد به ما يقرب من نصف الشركات في الإمارات العربية المتحدة، ومن المتوقع أن تزداد هذه المشكلة سوءًا خلال السنوات المقبلة – يتم تجربته في الصناعات الأكثر كثافة في المعرفة مثل التكنولوجيا، حيث يتواجد علماء البيانات ومتخصصو تكنولوجيا المعلومات وأمن البيانات. في معظم الطلب، ولكن مع انخفاض العرض.
إن المتخصصين في المبيعات والتسويق هم الأكثر طلبًا حيث تتطلع الشركات في الإمارات العربية المتحدة إلى تكثيف خطط النمو الطموحة وذات القدرة التنافسية العالية.
نظرًا للنقص الكبير في المواهب وتنقل المواهب في الإمارات العربية المتحدة، حدد تقريرنا أن “الراتب الأفضل” يتصدر سبب تغيير الوظائف (55 في المائة)، يليه “مزايا أفضل للموظفين” (44 في المائة) و”فرص النمو المهني” / تنمية ‘(43 في المائة).
تعد مدخرات مكان العمل والتأمين ضد البطالة وبدلات التعليم من بين المزايا الرئيسية التي يسعى إليها الموظفون، مع ارتباطهم بدور يعتمد على المستويات المختلفة لكل منها.
ومع ذلك، يمكن أن يؤدي نقص الوعي بمزايا الموظفين إلى مغادرة الموظفين – وهو عيب كبير من جانب صاحب العمل.
علاوة على ذلك، هناك فجوة كبيرة بين تصور فرص تحسين المهارات كما يوفرها أصحاب العمل وفهم الموظفين للفرص المتاحة لهم. يمكن أن تكون هذه الفجوة بسبب عاملين؛ لا تعالج حزم رفع المهارات الخاصة بأصحاب العمل بشكل كاف الفجوات في المهارات داخل مؤسستهم، أو أن الموظفين ببساطة غير مدركين للفرص المعروضة.
تدافع المواهب بشكل متزايد عن مبادرات الاستدامة وتضع قيمة في العمل لأصحاب العمل الذين يسنون سياسات تتماشى مع قيمهم الاجتماعية، حيث يعتقد 36 في المائة أن مؤسستهم لا تساهم بما يكفي في الحد من آثار تغير المناخ.
نظرًا لأن استراتيجيات التخفيف من آثار تغير المناخ والتكيف معها هي على رأس جدول الأعمال العالمي بالإضافة إلى استضافة دولة الإمارات العربية المتحدة لمؤتمر الأطراف 28 هذا العام، سيكون هناك ضغط متزايد من القطاع العام والمواهب على أصحاب العمل لإعادة التفكير ومواءمة أجندتهم المناخية مع جدول الأعمال العالمي. روح العصر المناخية بالإضافة إلى الأهداف الوطنية لإزالة الكربون.
التواصل الفعال والمشاركة في حزم الفوائد تتجاوز الحرج
من وجهة نظر صاحب العمل، هناك مجال واسع لتحسين العروض المقدمة للموظفين، الحاليين والمستقبليين. في المشهد التنافسي، من الضروري أن تكون حزمة التعويضات الإجمالية واضحة وأن يتم شرح مزايا الموظفين المتاحة بشكل صحيح.
يُظهر المسح الذي أجريناه عدم تطابق واضح بين تعريف صاحب العمل للمزايا وما يفهمه الموظفون على أنه فائدة ملموسة. ومما يزيد من تعقيد ذلك الاختلاف في القيمة المعطاة لمزايا معينة من قبل أصحاب العمل مقابل الموظفين.
لذلك، فإن الحوار المفتوح والتعريف المشترك لما يشتمل عليه المنفعة هو عنصر حاسم في تجميع حزم الفوائد الجذابة
لمتابعة احدث الوظائف تابعنا على جروب الفيسبوك من هناااا
يساعد تتبع رضا الموظفين من عام إلى آخر على زيادة الوعي والفهم وردود الفعل العامة عبر الأعمال لقياس النبض الثقافي لمؤسستك بشكل أفضل – مما يكشف عن العلاقة الدائمة بين صاحب العمل والموظف، بما في ذلك كيفية إدراك الفوائد.
بناءً على هذه النتائج، من الواضح أن الشركات التي تسعى لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها تحتاج إلى إنشاء حزم مخصصة وجذابة تركز على الفوائد التي يريدها الأشخاص حقًا.
يتحمل أرباب العمل مسؤولية متزايدة في بيئة عمل خصبة للغاية
حدد تقريرنا أربعة عوامل حاسمة، إذا تم استخدامها بشكل صحيح، يمكن أن تحدد مستقبل النظام البيئي لصاحب العمل / الموظف: التمكين، والتفعيل، والمشاركة، والإعلام.
للتوفيق بين الاحتفاظ بالموظفين الحاليين مع جذب المواهب الجديدة أيضًا، يجب على أصحاب العمل تغيير الأولويات وإعادة التفكير واستكشاف مزايا الموظفين، والتأكيد على العافية في المجالات الحرجة، بما في ذلك المالية، والرقمية، والشخصية، والعقلية.
تعمل استراتيجيات الاستماع والتعرف ومكافأة الموظفين على سد الفجوة بين أصحاب العمل والموظفين وإنشاء تجربة موظف مبنية على الشفافية والثقة في مكان العمل. لا تعمل مبادرات رفع المهارات والتعليم على تمكين استدامة القوى العاملة فحسب، بل تضمن أيضًا أن تقفز دولة الإمارات العربية المتحدة إلى الأمام من استيراد المواهب إلى أن تصبح منشئ المواهب.
سنت حكومة الإمارات العربية المتحدة مؤخرًا مجموعة واسعة من التدابير لتعزيز رحلتها نحو اقتصاد قائم على المعرفة وجعل الدولة أكثر جاذبية للمواهب العالمية، حتى أنها قدمت مؤخرًا خطة تأمين ضد البطالة لتوفير الدعم المالي للعمال الذين أصبحوا عاطلين عن العمل. ونتيجة لذلك، أصبحت البيئة الآن خصبة لأصحاب العمل للاستفادة منها والعمل من أجل جعل الإمارات العربية المتحدة مستورداً صافياً للمواهب ومصدراً صافياً للعمل المعرفي.
أصحاب العمل الذين يمكنهم تنفيذ هذه العوامل بشكل فعال واستباقي يستفيدون على المدى الطويل، ويكتسبون ميزة تنافسية مطلوبة، ويحتلون موقعًا قويًا للنمو المستقبلي.
Sajeev Nair هو مسؤول تنفيذي أول في Zurich Workplace Solutions
المصدر: gulfbusiness
قد يهمك:
وظائف دبي اليوم براتب 10000 درهم
ايميلات شركات التوظيف في الامارات
رواتب المتقاعدين العسكريين الإمارات
وظائف مدرسين في الامارات براتب 9000 درهم